Una strategia che trasforma la formazione

Che tu sia un responsabile risorse umane, un direttore commerciale o un responsabile di rete esterna (partner, franchisee, installatori) avrai compreso che non si torna indietro e le riunioni in presenza sono un ricordo, un pò come le adunate di piazza per ascoltare un comizio politico. Il digitale integra tutte le funzioni tradizionali.

Perché è efficace e perché la tecnologia lo rende bello e gradevole.

Ma è la tua STRATEGIA che lo deve mettere in atto

per ottenere il cambiamento delle teste delle persone che equivale a un cambiamento dell’apprendimento.

Parlo di apprendimento perché è il solo modo di trasformare le persone.

La formazione e il training sono ad una via. L’apprendimento è un percorso dentro di noi che ci trasforma. Solo se ci impegniamo. E qui viene il tema del piacere: solo se piacevole, come un film, come una pubblicità, come un abbraccio affettuoso, l’apprendimento genera emozione e rimane dentro di noi: ci trasforma.

Detto quindi il perché, ora passiamo al cosa. Lo strumento che modifica i comportamenti sul campo è uno strumento fatto di 5 passi, descritti nel libro Il design della formazione che trovi qui tradotto da APPrendere.

  1. Riassumi ciò che sai. Tramite test, verifica quello che sai: è già lì, non occorre ripeterlo!
  2. Approfondisci ciò che sai poco o che non ricordi bene: serve meno fatica per risvegliare la memoria rispetto ad imparare cose completamente nuove. Ma un po’ di sforzo serve!
  3. Aggiorna l’esistente: le competenze vanno manutenute e aggiornate. Usa ciò che sai per identificare ciò che non sai.
  4. Circòndati di oggetti di apprendimento: utilizza ogni occasione per ripetere, libri, podcast, video, continuamente ripetuti i concetti appresi rimangono nella memoria e si sedimentano.
  5. Traccia la trasformazione dei risultati misurando con indicatori di misurazione i miglioramenti effettuati.

Questo metodo, che Owens e Kadakia hanno battezzato Learning Cluster Design, è il futuro della formazione e addestramento. Come vogliamo che sia l’apprendimento tra 7 anni dobbiamo deciderlo oggi!

Chi è l’Instructional Designer, e che cosa fa

La figura dell’Instructional Designer è una sintesi molto efficace di uno dei principi che è indispensabile assimilare nell’avvicinarsi alla formazione digitale. Cioè: si tratta di un universo completamente nuovo rispetto a quanto siamo abituati da sempre.

Il mondo digitalizzato è fatto in modo sostanzialmente diverso dal mondo analogico in cui praticamente tutti noi siamo cresciuti e abbiamo imparato a vivere e lavorare. Una visione molto interessante e chiara è offerta ad esempio dal libro Il Design della formazione di Kadakia e Owens, appena uscito in Italia a cura di APPrendere.

Il metodo e i contenuti del lavoro di Instructional Designer sono tipici del mondo digitalizzato.

Innanzitutto, un’osservazione sul nome: già il termine “designer” è molto indicativo, a cominciare dal fatto che evoca una fusione di metodo oggettivo e creatività da esercitare volta per volta, in ogni singolo caso diverso.

Proprio come un designer di moda o di interni, o di oggetti d’uso, il lavoro dell’Instructional Designer consiste nel creare qualcosa di unico e personalizzato. Non “corsi di formazione” da rivendere e replicare, bensì ambienti in cui le persone possano muoversi per apprendere nel modo più fluido e confortevole possibile.

Dicendo “personalizzato” intendiamo su misura per l’azienda o per l’organizzazione che eroga l’attività formativa. E nello stesso tempo su misura del singolo individuo che fruisce della formazione.

L’Instructional Designer non sostituisce il docente, giacché risponde a un’esigenza che prima non esisteva. È un esperto di metodo, è la persona che conosce i diversi modi di organizzare nel modo più efficace ed efficiente le attività di formazione, le risorse e gli oggetti formativi.

Il suo compito è particolarmente complesso e articolato proprio perché richiede la conoscenza delle svariate possibilità e opportunità potenzialmente utilizzabili.

Come minimo bisogna che:

  • conosca le teorie dell’apprendimento e gli approcci metodologici,
  • sia in grado di leggere il contesto e definire gli obiettivi di apprendimento,
  • sappia individuare gli strumenti, i task, le misurazioni più adatti,
  • sia aggiornato su funzionamento e potenzialità di LMS, TMS, authoring tools e di tutti gli aspetti tecnologici.

Poi ci sono gli esperti del contenuto, che affiancano il designer. Nella formazione moderna la lezione in aula tenuta da un docente continua ad esistere, ma non più come la soluzione principale, bensì come una delle possibili opzioni. Gli esperti di contenuto a cui si rifa il Designer non sono necessariamente docenti o formatori, anzi. Spesso sono manager, tecnici, professionisti che contribuiscono con la loro conoscenza specializzata.

Dunque organizzare l’apprendimento oggi è un lavoro di squadra: servono progettisti, esperti di contenuti, sviluppatori ed esperti di tecnologia nelle sue più diverse forme e declinazioni… È una delle caratteristiche della formazione digitale: da soli non si va più da nessuna parte.

Il nuovo paesaggio della Formazione Digitale

L’epoca delle aule fisiche e della formazione in presenza è terminata? La risposta è no. È certamente vero che questi due anni di pandemia hanno dato una forte accelerazione all’uso degli strumenti digitali, a partire dai webinar e dalle riunioni in Zoom, Microsoft Teams e simili. Ciò ha permesso a molti di scoprire potenzialità finora trascurate, ma non significa che siamo destinati a stare sempre e solo online.

In aula si tornerà certamente (si sta già tornando, in verità). Solo che non sarà tutta lì, la formazione. Il digitale può andare ben oltre e le sue potenzialità hanno molte forme e molti ritmi. Ma per coglierle tutte, queste potenzialità, bisogna fare un passaggio trasformativo e cogliere il modo specifico in cui funziona il mondo digitalizzato.

Quello che conta non è tanto conoscere singoli strumenti, quanto adottare un nuovo approccio metodologico di base. Una metafora nuova.

La formazione come l’abbiamo conosciuta fin qui ha la forma di un “percorso”, una strada che va dal punto A dell’ignoranza al punto B della conoscenza.

La formazione del XXI secolo (digitalizzato) ha la forma di un paesaggio multiforme, dentro il quale muoversi in tutte le direzioni facendo esperienze di apprendimento.

Chi progetta ed eroga la formazione è sempre meno un docente e sempre più un designer e un facilitatore di apprendimento. È questo il termine centrale: apprendimento, non insegnamento. Questo passaggio da un concetto all’altro è il perno del cambiamento di cui sopra. Il protagonista è colui che apprende, non colui che insegna. 

Il protagonista del nostro lavoro di progettazione ed erogazione della formazione non è più il passeggero di un autobus guidato da altri lungo una strada a lui sconosciuta.

È invece un esploratore, che si muove dentro l’ambiente preparato dall’Instructional Designer.

E coglie le attività, gli spunti, i contenuti, le modalità più adatte alle sue preferenze di pensiero, alle sue circostanze logistiche, alle conoscenze che già possiede.

Ecco dunque che il corso di formazione unico si articola in tanti elementi di forma, durata e caratteristiche differenti. Incontra così in modo personalizzato e tempestivo le esigenze e le predisposizioni di apprendimento dei learner, e proprio per questo diventa più efficace che mai.

Il digitale è lì pronto ad offrirci un livello di personalizzazione che non è mai stato praticabile finora. Fatta eccezione per i rampolli delle famiglie nobili e ricche che avevano il loro istitutore personale. Per cogliere l’opportunità serve però cambiare mentalità. Attrezziamoci dunque per disegnare nuovi paesaggi formativi.

Personalizzare la formazione. Per davvero.

L’epoca della formazione intesa come lezione in aula è ormai al tramonto. Intendiamoci: non è che l’attività in aula non debba più esistere, tutt’altro. Ma non è più da considerare come LO strumento della formazione: è solo uno dei tanti canali e oggetti che le persone possono utilizzare per  apprendere ciò che è funzionale al loro sviluppo professionale e personale in un panorama di formazione personalizzata.

Quello che oggi le persone desiderano è una formazione che sia utile immediatamente, focalizzata su temi precisi e compatibile con i ritmi quotidiani. Vogliono una formazione adatta alle proprie esigenze individuali: proprio come prevede, appunto, la metodologia dell’adaptive learning.

La tecnologia digitale rende possibile applicarla in modo molto preciso e efficiente. Possiamo calibrare il livello di approfondimento dei contenuti in funzione delle mansioni specifiche di ciascun learner. Di molti argomenti, infatti, qualcuno in azienda deve avere una conoscenza approfondita, da specialista. Altri hanno bisogno soltanto di una infarinatura, giusto per sapere che esiste quella problematica e a chi rivolgersi in caso di necessità.

Obbligare anche questi ultimi a uno studio approfondito che non ha applicazioni operative è una perdita di tempo, di denaro e di motivazione.

Personalizzare il tipo di contenuto secondo la funzione e il ruolo, e quindi del bisogno pratico effettivo, è uno dei benefici innovativi dell’adaptive learning digitale.

In più c’è la possibilità di mettere i learner in condizione di dedicarsi all’apprendimento nei momenti più opportuni, dedicando tempo e attenzione soltanto ai contenuti necessari, grazie alla capacità del software di calibrare opportunamente la presentazione del materiale.

L’organizzazione di un programma di questo tipo prevede un certo lavoro iniziale per organizzare il contenuto. L’erogazione, di contro, è molto leggera: distribuita in un arco di tempo a piacere, in cui i momenti di fruizione sono scelti liberamente dai learner. Il sistema fornisce una reportistica che permette di monitorare in tempo reale le attività di apprendimento.

I principi e la teoria alla base dell’adaptive learning non sono una novità assoluta. La novità sta nel fatto che la digitalizzazione consente un’applicazione compiuta ed efficace di quei principi. Ora che la tecnologia esiste, è compito degli esseri umani mettere a punto i metodi e i processi più adatti a cogliere questa nuova, preziosa opportunità di formazione personalizzata. È appunto questo quando diciamo che in APPrendere trasformiamo il modo di apprendere nelle organizzazioni.

Complessità, leadership e apprendimento continuo

Recentemente ho avuto un appassionante incontro con un executive di una grande multinazionale, in cui abbiamo parlato a lungo della leadership. E in particolare di quanto sia difficile “essere leader” quando sei costantemente immerso nell’ambiguità e nella complessità. Quando devi prendere decisioni velocemente senza riuscire a definire con sufficiente precisione gli impatti che questa produrrà.

La complessità dell’ambiente e delle organizzazioni sembra diventare stritolante: ci sentiamo sempre più soli di fronte alla crescente frustrazione derivante dall’incapacità di governare una realtà cangiante.

Il gioco dell’ipercomplessità nelle organizzazioni

Il sociologo tedesco Niklas Luhmann ha ben descritto questa situazione parlando di ipercomplessità: qualsiasi cosa nella società postmoderna (o società liquida per dirla con Zigmunt Bauman, un altro sociologo) può essere descritta e organizzata in una serie tendenzialmente infinita di modi.

Per comprendere velocemente la realtà cerchiamo di semplificare la sua complessità mediante un processo di riduzione degli elementi che la compongono. È il modo che abbiamo appreso per gestire l’enorme massa di informazioni nella quale siamo costantemente immersi, selezionando cosa ci sembra rilevante (o noto) e ciò che non lo è.

Quando descriviamo la realtà comunicando, partiamo dalla semplificazione che ne abbiamo fatto, la quale a sua volta viene semplificata dal ricevente. Si innesca così un processo ricorsivo che genera l’ipercomplessità. Il risultato è che, in termini organizzativi e sociali, una definizione precisa, una comprensione piena e libera dalle ambiguità diventa impossibile. Tutto può essere interpretato in un numero praticamente infinito di modi.

Leadership e complessità

Le tradizioni (a questo servono) hanno offerto una chiave di lettura per l’interpretazione degli eventi, fornendo un significato condiviso che semplifica la relazione e “libera” l’individuo dal dover decidere autonomamente.

Nella società liquida questa protezione psicologica si dissolve: le organizzazioni hanno fame di significati che possano interpretare una realtà così difficile da comprendere, significati da condividere.

 

Non è più applicabile il “si è sempre fatto così!”, non basta più ed è evidente. Ciò che facevamo, gli approcci e gli strumenti utilizzati solo pochi anni fa, non sono più adeguati alla nuova realtà. Lo stesso concetto di cambiamento modifica il suo significato divenendo un movimento di trasformazione senza fine.

Lo sviluppo della leadership dell’ipercomplessità

Essere leader dell’ipercomplessità significa sviluppare una nuova competenza: essere capaci di osservare la propria attitudine manageriale come se la guardassimo dall’alto. Nell’era postmoderna cresce la necessità di una leadership riflessiva, in grado di affiancare alle capacità realizzative l’attitudine all’osservazione della propria azione e dei risultati che questa offre.

Nella complessità non esistono soluzioni certe.

Come Luhmann suggerisce, nell’ipercomplessità è necessario un adattamento continuo che è possibile solo riuscendo ad apprendere senza sosta dalle proprie azioni (anche dagli errori) e da tutte le fonti possibili.

La formazione digitale diventa per questo uno strumento indispensabile e imprescindibile per offrire ai leader, e non solo, gli strumenti per continuare ad apprendere e a condividere intuizioni ed esperienze, contribuendo in modo sostanziale allo sviluppo dell’intero ecosistema organizzativo.

Adaptive Learning

Adaptive learning: come funziona, e perché

Non ho tempo, c’è sempre molto lavoro da fare”: è una delle obiezioni più ricorrenti avanzate dalle persone in azienda (a tutti i livelli) di fronte alla prospettiva di un corso di formazione. Oltre alla percezione di non avere tempo, ad ostacolare una partecipazione fruttuosa alle attività formative c’è anche la carenza di spazio mentale, cioè di attenzione e concentrazione, e pure la mancanza di una motivazione sufficiente.

Spesso ci si mette anche la noia, dovuta al fatto che una parte dei contenuti – magari la maggior parte di essi – è già nota, appresa in corsi precedenti o direttamente dall’esperienza sul campo. 

Si può ribadire quanto si vuole che aumentare le proprie conoscenze e competenze è parte integrante dell’attività lavorativa, specie in questa “economia della conoscenza”. Se in teoria siamo tutti d’accordo, nella pratica la pressione quotidiana dei problemi da risolvere e degli obiettivi da raggiungere ha quasi sempre la meglio.

Si direbbe insomma che l’intoppo non stia tanto nel cosa, cioè nell’importanza della formazione, quanto piuttosto nel come fare in modo che essa trovi un’attuazione pratica.

Questo “come” si regge su (almeno) due pilastri: come apprendono gli adulti e come usare al meglio la tecnologia digitale.

I quali, non per caso, sono i punti di riferimento di Apprendere. 

È proprio grazie alle caratteristiche uniche del digitale che oggi siamo in grado di sfruttare al meglio ciò che già conosciamo sul modo in cui le persone apprendono. I software di adaptive learning (come quelli dei nostri partner) erogano a ciascun individuo i contenuti più adatti alle sue conoscenze, senza annoiarlo con ciò che già sa e senza frustrarlo con ciò che ancora è troppo avanzato per lui.

Ma c’è di più. I programmi di adaptive learning sono organizzati in modo da rinforzare il primo apprendimento utilizzando con precisione meccanismi come l’interleaving e lo spacing effect, proponendo cioè i contenuti con l’alternanza e con la cadenza temporale ottimali per la definitiva memorizzazione e interiorizzazione della materia.

Ma come la mettiamo con il fatto che “non c’è tempo”? Qui entra in azione il microlearning: il contenuto viene confezionato in “nuclei” brevi, focalizzati e rilevanti, che possono essere fruiti nel giro di 2 o 3 minuti ciascuno. La persona può scegliere il momento più adatto per dedicarvisi, e 3 minuti dentro il flusso delle incombenze quotidiane li si trovano sicuramente. Fino a diventare una piacevole e gradita abitudine. 

Ecco quindi che questa metodologia, grazie alle possibilità inedite offerte dalle nuove tecnologie, agisce sulle criticità più comuni: tempo, motivazione, assimilazione effettiva dei contenuti, misurazione del completamento e dell’efficacia della formazione.

L’adaptive learning, combinato con i meccanismi del micro learning, è forse la frontiera in questo momento più innovativa e interessante della formazione digitale. È una delle risorse principali su cui fa affidamento APPrendere per trasformare il modo di apprendere nelle organizzazioni.

Pronta la seconda edizione di Silverline

Ci stavamo lavorando già da un po’, noi di APPrendere, con i nostri clienti: la digital transformation applicata alla formazione aziendale. Poi è arrivata la pandemia di Covid, e abbiamo visto fioccare le richieste di supporto, di consulenza, di formazione alla Formazione Digitale.

È nata così, nel pieno del lockdown della primavera 2020, l’idea di Silverline: un percorso per dare a quelle richieste una risposta solida, robusta, a livello strategico.

Che aiutasse le aziende a fare un salto di qualità nello sfruttare le nuove opportunità del digitale, le sue potenzialità inespresse.

La prima edizione è partita a settembre e si è conclusa dopo 8 settimane di viaggio in compagnia di una ventina di L&D manager di diverse aziende e di professionisti della formazione e del coaching. In compagnia anche di Nicola e Claire, i nostri due personaggi che qui potete conoscere in fotografia. Ora siamo pronti per la seconda, che prenderà il via all’inizio di febbraio 2021.

Silverline vuole essere esso stesso il paradigma della Formazione Digitale: è fatto di materiali realizzati appositamente e disponibili online sul Learning Management System (LMS) Docebo offerto da APPrendere, e poi documenti, infografiche, audiovisivi, link a risorse presenti in Internet, forum di discussione, test di verifica, appuntamenti live in virtual classroom (90 minuti ciascuno).

Dentro questo multiforme e articolato contenitore ci sono approfondimenti teorici sull’apprendimento degli adulti e sulle competenze di facilitazione, scambio di esperienze tra L&D manager, nonché tra aziende e formatori, scoperta di strumenti digitali (alcuni soltanto, giacché sono in continua evoluzione e ogni giorno nasce qualcosa di nuovo). Alla fine un Test di Verifica per conquistare il certificato finale.

Tante cose, insomma, ma non abbiamo ancora citato la più importante, quella che fa davvero la differenza, il motivo vero per cui vale la pena fare questo investimento, da parte nostra nel preparare il percorso e da parte vostra nel frequentarlo.

La scoperta di un modo completamente diverso di progettare ed erogare la formazione in azienda.

Non si tratta (soltanto) di impadronirsi di qualche applicazione o di qualche piattaforma digitale in più: si tratta soprattutto di trasformare il paradigma. Uscire dagli schemi a cui aziende e formatori sono abituati e applicarne di totalmente differenti: perché il mondo intorno a noi è cambiato (lo stava già facendo, il Covid si è incaricato di completare la traiettoria), le esigenze e i ritmi sono cambiate e i contenuti della formazione vanno riverificati, aggiornati e rimodulati. 

Frequentare Silverline significa conoscere tutto ciò nel modo più efficace: sperimentandolo in prima persona.

Si conoscono i principi, i metodi e le tecnologie parlandone e allo stesso tempo usandoli per parlarne.

Nel facilitare la prima edizione ci siamo divertiti, abbiamo imparato cose nuove e ci siamo rafforzati nella convinzione di essere sulla strada giusta. Se vuoi percorrerla con noi, l’appuntamento è per la prima settimana di febbraio. Altri dettagli, date e iscrizioni nella pagina dedicata qui

Conclusa la prima edizione di Silverline

L’abbiamo già scritto tante volte e forse un po’ vi siamo venuti a noia. Mi riferisco ai discorsi su che cosa la formazione digitale non è, accennando a che cosa invece essa è.

Ad aprile abbiamo partecipato a Rinascita Digitale per invitare ad andare oltre la videoconferenza. A maggio abbiamo proposto un assaggio sperimentale durante la Milano Digital Week. E finalmente a settembre è iniziata l’avventura di Silverline:

otto settimane di lavoro in compagnia di una ventina di L&D manager aziendali, formatori, coach per esplorare davvero a fondo come è fatto un percorso di formazione digitale, su che cosa si basa, che cosa richiede e come si fa a montarne uno.

Due mesi sembrano lunghi, e anche intensi considerato che gli appuntamenti in videoconferenza erano settimanali. E invece i giorni sono volati, i partecipanti sono stati sempre presenti e attivi, e noi abbiamo avuto l’opportunità di un confronto ricco e generativo che ci ha lasciati desiderosi di rimetterci in campo al più presto (lo faremo, ma questa è un’altra storia).

Per adesso ci godiamo il compimento della prima edizione di questo progetto che, nato nei primi giorni del lockdown di primavera con l’idea di rispondere allo disorientamento di un settore professionale, si è poi rapidamente evoluto nella realizzazione concreta della mission di APPrendere:

trasformare il modo di apprendere nelle organizzazioni.

Proprio osservare compiersi questa trasformazione è stato l’aspetto più affascinante e prezioso del lavoro di queste settimane: vedere come convinzioni e concezioni presenti il primo giorno sono andate via via trasformandosi, grazie agli stimoli provenienti dai materiali forniti in asincrono e dai confronti vissuti nelle dirette Zoom.

 

La domanda iniziale, che era “come faccio a prendere il mio lavoro d’aula e portarlo online?”, è diventata “come funzionano la progettazione e la realizzazione pratica di un corso di formazione digitale?” Stiamo ancora raccogliendo i feedback più dettagliati, ma ad un primo giro abbiamo raccolto consensi per la qualità ed efficacia del lavoro, e osservazioni acute e preziose su ciò che con la prossima edizione faremo diversamente.

 

Abbiamo avuto la fortuna di avere con noi manager aziendali e formatori decisamente esperti e qualificati: a loro siamo grati per la generosità nelle condivisioni e per l’impegno autentico messo in questa sfida di trasformazione. Anche noi stessi, naturalmente, abbiamo imparato un bel po’ di cose. Ed ora siamo già al lavoro per la seconda edizione: manca pochissimo al lancio.

La disruption della formazione

La disruption digitale è ormai una realtà da anni per diversi settori. Ma ora è entrata anche negli uffici, nella vita dei “colletti bianchi”. E pure in quella di consulenti, formatori e coach, che piaccia o no.

Piattaforme LMS, creazione e gestione dei contenuti, tecnologie di comunicazione sempre più evolute… Questi e tanti altri elementi (di cui il Covid è stato un mero acceleratore) stanno cambiando le regole del gioco alla radice anche nel campo della formazione aziendale.

È la fine di queste professioni? No, o almeno non necessariamente. È il momento, però, di un passaggio fondamentale: una trasformazione culturale talmente profonda da essere tutt’altro che scontata, e tantomeno immediata.

La formazione digitale non è l’attività d’aula trasportata online, ma una cosa completamente differente, per progettazione, metodologia e strumentazione.

Anche con Internet ci sono voluti parecchi anni per arrivare al Web 2.0, cioè comprendere quali fossero le autentiche e specifiche potenzialità del nuovo ambiente. Fino ai primi anni Duemila, la Rete non era stata altro che una galleria di vetrine silenti e immobili, riproduzione bidimensionale della realtà già nota.

I romanzi di fantascienza sono un ottimo strumento per rendersi conto di che cosa significa un salto di paradigma verso il futuro ignoto.

Prendiamo Le meraviglie del 2000 di Emilio Salgari (1907): un mondo fortemente automatizzato grazie all’elettricità che muove marchingegni alimentati mediante cavi dalla lunghezza letteralmente fantascientifica. Salgari non aveva immaginato la possibilità di connessione wireless.

Il cacciatore di androidi (1968 – ha ispirato il film Blade Runner) raffigura invece una società in cui le persone convivono con robot evoluti al punto da essere indistinguibili dagli esseri umani, ma vanno ancora a lavorare in automobile (volante) dentro casermoni di uffici pullulanti di persone. Niente smart working.

Sono solo due esempi di quanto sia relativamente facile immaginare lo sviluppo incrementale di un singolo oggetto o di un singolo fenomeno di cui abbiamo già qualche conoscenza.

Tutta un’altra storia, invece, è uscire dagli schemi di fondo, quelli che costituiscono i pilastri nascosti della nostra quotidianità e della nostra mente. Insomma: cambiare paradigma.

Ecco, è questo che è chiamato a fare oggi chiunque lavori nel campo dello sviluppo delle persone, che sia in azienda come fruitore o sia un soggetto erogatore di formazione e coaching: cambiare, anzi trasformare l’attitudine consueta in un’altra che ancora non esiste compiutamente, ma della quale possiamo già oggi individuare i punti di partenza su cui costruire una formazione digitale autentica e davvero efficace.

Un futuro che è già presente

Sul sito di Eni è possibile leggere (studiare) questo articolo che parla del nostro tema preferito: come siamo messi con la digitalizzazione della formazione. Si tratta di un post datato 20 luglio 2020, la cronaca corre veloce e alcune considerazioni scadono dopo pochi giorni, ma troviamo comunque un buon numero di spunti meritevoli di considerazione.

Innanzitutto i dati esposti: il Datalab di Eni ha condotto un rilevamento sistematico delle conversazioni su Twitter facendo emergere i contenuti relativi alla formazione digitale, scolastica e aziendale.

L’osservazione scientifica sul campo conferma che quello della formazione digitale e più in generale della digitalizzazione della nostra società è uno dei temi cruciali di questo periodo. Risalta, a fronte dello sviluppo tecnologico, lo spiazzamento che vivono le persone a causa del ritardo di preparazione sia tecnica che, prima ancora, culturale.

Vi si legge anche che, a differenza del sistema scolastico, il sistema economico-aziendale era già proiettato nel mondo della formazione digitale: il Covid ha accelerato un processo che era già in corso e che già stava prendendo forma in misura significativa. Questo è uno spunto di riflessione interessante per chi ancora pensa che la formazione digitale sia il futuro: in realtà, essa è il presente.

Sì, lo so, il titolo dell’articolo parla di “primi passi nella formazione del futuro”. Ma sappiamo bene quanto rapidamente il futuro ci arrivi addosso, e quanto sia importante anticipare le mosse.

Viviamo in un ambiente digitalizzato ed è urgente ri-allineare le nostre attitudini – mentali e di comportamento – al livello di pervasività ormai raggiunto dalla presenza tecnologica.

Nel rimandarvi alla lettura approfondita del post, non resta che fare nostra la conclusione del post di Eni: “l’e-learning e la formazione online saranno sempre più presenti nelle nostre vite, sia scolastiche che professionali, come strumenti indispensabili per garantire un’istruzione sempre più equa e inclusiva”.