Complessità, leadership e apprendimento continuo

Recentemente ho avuto un appassionante incontro con un executive di una grande multinazionale, in cui abbiamo parlato a lungo della leadership. E in particolare di quanto sia difficile “essere leader” quando sei costantemente immerso nell’ambiguità e nella complessità. Quando devi prendere decisioni velocemente senza riuscire a definire con sufficiente precisione gli impatti che questa produrrà.

La complessità dell’ambiente e delle organizzazioni sembra diventare stritolante: ci sentiamo sempre più soli di fronte alla crescente frustrazione derivante dall’incapacità di governare una realtà cangiante.

Il gioco dell’ipercomplessità nelle organizzazioni

Il sociologo tedesco Niklas Luhmann ha ben descritto questa situazione parlando di ipercomplessità: qualsiasi cosa nella società postmoderna (o società liquida per dirla con Zigmunt Bauman, un altro sociologo) può essere descritta e organizzata in una serie tendenzialmente infinita di modi.

Per comprendere velocemente la realtà cerchiamo di semplificare la sua complessità mediante un processo di riduzione degli elementi che la compongono. È il modo che abbiamo appreso per gestire l’enorme massa di informazioni nella quale siamo costantemente immersi, selezionando cosa ci sembra rilevante (o noto) e ciò che non lo è.

Quando descriviamo la realtà comunicando, partiamo dalla semplificazione che ne abbiamo fatto, la quale a sua volta viene semplificata dal ricevente. Si innesca così un processo ricorsivo che genera l’ipercomplessità. Il risultato è che, in termini organizzativi e sociali, una definizione precisa, una comprensione piena e libera dalle ambiguità diventa impossibile. Tutto può essere interpretato in un numero praticamente infinito di modi.

Leadership e complessità

Le tradizioni (a questo servono) hanno offerto una chiave di lettura per l’interpretazione degli eventi, fornendo un significato condiviso che semplifica la relazione e “libera” l’individuo dal dover decidere autonomamente.

Nella società liquida questa protezione psicologica si dissolve: le organizzazioni hanno fame di significati che possano interpretare una realtà così difficile da comprendere, significati da condividere.

 

Non è più applicabile il “si è sempre fatto così!”, non basta più ed è evidente. Ciò che facevamo, gli approcci e gli strumenti utilizzati solo pochi anni fa, non sono più adeguati alla nuova realtà. Lo stesso concetto di cambiamento modifica il suo significato divenendo un movimento di trasformazione senza fine.

Lo sviluppo della leadership dell’ipercomplessità

Essere leader dell’ipercomplessità significa sviluppare una nuova competenza: essere capaci di osservare la propria attitudine manageriale come se la guardassimo dall’alto. Nell’era postmoderna cresce la necessità di una leadership riflessiva, in grado di affiancare alle capacità realizzative l’attitudine all’osservazione della propria azione e dei risultati che questa offre.

Nella complessità non esistono soluzioni certe.

Come Luhmann suggerisce, nell’ipercomplessità è necessario un adattamento continuo che è possibile solo riuscendo ad apprendere senza sosta dalle proprie azioni (anche dagli errori) e da tutte le fonti possibili.

La formazione digitale diventa per questo uno strumento indispensabile e imprescindibile per offrire ai leader, e non solo, gli strumenti per continuare ad apprendere e a condividere intuizioni ed esperienze, contribuendo in modo sostanziale allo sviluppo dell’intero ecosistema organizzativo.

Adaptive Learning

Adaptive learning: come funziona, e perché

Non ho tempo, c’è sempre molto lavoro da fare”: è una delle obiezioni più ricorrenti avanzate dalle persone in azienda (a tutti i livelli) di fronte alla prospettiva di un corso di formazione. Oltre alla percezione di non avere tempo, ad ostacolare una partecipazione fruttuosa alle attività formative c’è anche la carenza di spazio mentale, cioè di attenzione e concentrazione, e pure la mancanza di una motivazione sufficiente.

Spesso ci si mette anche la noia, dovuta al fatto che una parte dei contenuti – magari la maggior parte di essi – è già nota, appresa in corsi precedenti o direttamente dall’esperienza sul campo. 

Si può ribadire quanto si vuole che aumentare le proprie conoscenze e competenze è parte integrante dell’attività lavorativa, specie in questa “economia della conoscenza”. Se in teoria siamo tutti d’accordo, nella pratica la pressione quotidiana dei problemi da risolvere e degli obiettivi da raggiungere ha quasi sempre la meglio.

Si direbbe insomma che l’intoppo non stia tanto nel cosa, cioè nell’importanza della formazione, quanto piuttosto nel come fare in modo che essa trovi un’attuazione pratica.

Questo “come” si regge su (almeno) due pilastri: come apprendono gli adulti e come usare al meglio la tecnologia digitale.

I quali, non per caso, sono i punti di riferimento di Apprendere. 

È proprio grazie alle caratteristiche uniche del digitale che oggi siamo in grado di sfruttare al meglio ciò che già conosciamo sul modo in cui le persone apprendono. I software di adaptive learning (come quelli dei nostri partner) erogano a ciascun individuo i contenuti più adatti alle sue conoscenze, senza annoiarlo con ciò che già sa e senza frustrarlo con ciò che ancora è troppo avanzato per lui.

Ma c’è di più. I programmi di adaptive learning sono organizzati in modo da rinforzare il primo apprendimento utilizzando con precisione meccanismi come l’interleaving e lo spacing effect, proponendo cioè i contenuti con l’alternanza e con la cadenza temporale ottimali per la definitiva memorizzazione e interiorizzazione della materia.

Ma come la mettiamo con il fatto che “non c’è tempo”? Qui entra in azione il microlearning: il contenuto viene confezionato in “nuclei” brevi, focalizzati e rilevanti, che possono essere fruiti nel giro di 2 o 3 minuti ciascuno. La persona può scegliere il momento più adatto per dedicarvisi, e 3 minuti dentro il flusso delle incombenze quotidiane li si trovano sicuramente. Fino a diventare una piacevole e gradita abitudine. 

Ecco quindi che questa metodologia, grazie alle possibilità inedite offerte dalle nuove tecnologie, agisce sulle criticità più comuni: tempo, motivazione, assimilazione effettiva dei contenuti, misurazione del completamento e dell’efficacia della formazione.

L’adaptive learning, combinato con i meccanismi del micro learning, è forse la frontiera in questo momento più innovativa e interessante della formazione digitale. È una delle risorse principali su cui fa affidamento APPrendere per trasformare il modo di apprendere nelle organizzazioni.

Come è fatta una Digital Academy

La Formazione Digitale può assumere molte forme e usare strumenti differenti, ma la “sede” naturale di una digital academy aziendale è un Learning Management System, più noto con la sua sigla LMS. Si tratta di una piattaforma online che ospita tutto quanto serve per l’erogazione e la gestione dell’attività formativa.

Uno strumento completo che può trasformare in modo significativo la performance delle persone in azienda, dei partner e dei clienti.

Multimediale e multicanale

Dentro un LMS è possibile creare percorsi sia verticali, per diventare esperti di una determinata materia, sia orizzontali, se si tratta di approfondire tematiche al di fuori del ruolo specifico o inerenti le soft skills. Si possono anche organizzare cataloghi di consultazione di materiali o canali tematici. Ed è possibile avere corsi indirizzati anche ai partner e ai clienti, per supportare l’utilizzo dei prodotti o dei servizi e rinforzare i vantaggi della collaborazione.

Gli oggetti didattici e i materiali possono essere di qualunque formato: documenti di testo, immagini, file audio, filmati, moduli interattivi… Questa varietà è un elemento fondamentale di efficacia, permettendo a tutti di seguire la propria modalità preferita. Ciascuno infatti apprende in modo diverso: c’è chi preferisce leggere un testo scritto e chi invece è maggiormente predisposto ad assimilare i contenuti ascoltandoli o attraverso altre attività ancora. 

Analogamente, è possibile mettere in condizione le persone di fruire dei corsi nei tempi e momenti per ciascuno più adatti: un LMS infatti funziona su ogni dispositivo, dal computer al tablet allo smartphone.

Collaborare e condividere

Altrettanto importante è la possibilità di interazione tra gli utenti: in un LMS tutti gli iscritti possono caricare materiali che possano interessare i colleghi, nonché partecipare a forum di discussione. “Dettaglio” tutt’altro che trascurabile: il ruolo della condivisione della conoscenza (knowledge sharing) e dell’apprendimento reciproco tra colleghi (peer learning) è decisivo per la costruzione di una formazione efficace. Cioè una formazione che conduca direttamente al fare, all’acquisizione di comportamenti nuovi e di performance migliori.

Tutti questi elementi fanno inoltre aumentare l’engagement delle persone, ingrediente irrinunciabile nell’ambiente digitale. 

Integrare e certificare

Un LMS consente anche di tenere traccia di tutti i momenti della formazione: attesta quando un utente si è collegato, quali materiali ha utilizzato e quali no e quindi se ha completato un certo ciclo di formazione oppure non ancora. Rende così possibile l’attestazione formale della formazione, cioè l’utilizzo del digitale anche per quei corsi obbligatori che devono essere certificati.

Infine, da sottolineare anche che è possibile, volendo, integrare l’LMS nei sistemi aziendali, in modo che l’utente abbia a disposizione la digital academy senza dover accedere ad un ambiente diverso da quello che usa per il suo lavoro. Ciò significa anche fare in modo che il sistema che gestisce la formazione può dialogare automaticamente con i sistemi di gestione dell’azienda, ma di questo parleremo in un altro post.

ha collaborato Simona Simionato